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方枘圓鑿的管理差異(三):高科技企業招聘難?點進來看就對了!

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前景光明的高科技企業

普瑞金生物藥業成立于2012年,是一家專注于研發、生產新型生物藥的高新技術企業,擁有全球唯一融合了細胞藥與納米抗藥的研發平臺。

技術研發、臨床實驗、藥物生產系統化的經營模式,使得各部門緊密結合,既各自作戰又統籌運營。首款申報CDE臨床批件的CART細胞免疫治療藥物,是近5年興起的最新腫瘤治療技術。

這樣的一家高科技公司,得到了當地政府的鼎力支持,也收獲了資本的青睞。但是,伴隨著巨大的資金投入和快速發展的壓力,普瑞金亟需增強企業生存和發展的內在驅動力,促進組織的自我修復和成長。

換言之,普瑞金想要打造千億級產業鏈,既需要有國際一流的研發人員,又需要出色的管理人員,僅靠目前的人手顯然是不夠的??墑?,在招聘人才的過程中,領導者們卻遇到了巨大的挑戰。

招聘門檻有多高?

作為一家高科技公司,普瑞金形成了自己的企業文化。

第一,自我驅動。高科技企業中,知識型員工需要自我激勵、自我成長,在做的過程中得到更大的提升和被認同感。同時,醫藥研發行業技術變革極為迅速,因此打造學習型組織勢在必行。

第二,人力即資產。在高科技企業中,每一位員工都是公司的重要財富,所有的價值創造都依賴于員工。所以公司內部大力倡導信任包容的文化,并為員工提供豐厚的薪酬福利。

第三,強調社會責任感。普瑞金研發的藥物主要為治療腫瘤,這是一項造福國人、造福全人類的偉大事業。這份沉甸甸的社會責任感,是每一個普瑞金員工必須發自內心認同的。

在招聘的過程中,普瑞金希望應聘者與自己的企業文化相匹配、相融合,這就要求應聘者:

? 具有極為專業的生物醫藥研發的理論和實踐水平;
? 具備自我學習和自我成長的強烈欲望,不斷更新知識,了解科學最前沿動態;
? 工作動機不僅僅是謀生賺錢,更強調高度的社會責任感和使命感;
? 具備創業者的心態,既銳意進取,又彼此包容。

顯然,這樣的招聘標準,對于今天的國人來說,確實不易達到。于是,普瑞金在快速成長期到來時,卻尷尬地遇上了“人才荒”。

高科技企業被人才“扼喉”

顯然,普瑞金公司遇到的問題,并非個案。

在創業初期,很多高科技企業靠著領先的技術和精干的團隊,在短短一兩年內站穩腳跟,但是在準備大展手腳時,卻被人才缺口“扼喉”。

一是高級技術人才稀缺,成熟的技術人員在招聘市場上幾乎難以找到。以普瑞金為例,公司擁有自主的藥物篩選平臺,其中以羊駝為實驗對象所需要的羊駝飼養、給藥、功能分析等專業操作技術,在高校的課程設置中,幾乎是空白。研發的藥品在臨床研究時,國內的臨床醫生也缺乏相應的研究經驗。這些都難壞了公司的招聘經理。

二是綜合管理人才稀缺,易生“外行管理內行”現象。作為研發為核心的企業,科研人才不擅長科學的管理思維,受限于推進科研項目的進展;管理人才又沒有精深全面的專業背景,而容易造成“外行管理內行”的現象,加大公司內部的沖突。

破解高科技企業招聘難

對于這個招聘難題,普瑞金公司做了短期、長期 “兩手準備”。

短期來看,提高人力成本幾乎已成為必然。

第一招,獵頭挖人。在高科技企業中,“互挖墻腳”已成為讓大老板跳腳的事情,但限于人才的總量匱乏,借助獵頭公司挖掘專業人才,是時間成本最低的一個選擇。

第二招,建立技術合伙人制度。通過這一舉措,吸引業內專家參與藥物研發平臺的各個環節。

中長期來看,從根源上解決人才不足,最重要。

第一招,校企合作聯合,培養專業人才。通過與高校合作,建立教學實習基地,儲備基礎崗位的實驗操作人員;簽訂長期人才培養協議,開設特色專業,打造核心課程;建立博士后流動站,聯合培養和借力任用高級專業人才。

第二招,扎實有效的再培訓,培養管理人才。根據人員入職時的技術程度,有針對性地進行各項專業技術培訓。特別是中層管理人員,是培訓的重要對象,既重視專業領域的提升培訓,又開展科學管理手段的理念培訓,培養適合高科技企業發展的綜合性管理人才。

小 結

高科技公司的招聘難問題,其本質是高級專業人才稀缺導致的。

十年樹木,百年樹人,對人才的培養,本就不是一蹴而就的事情。即使在知識時代的今天,獲取高級專業人才,也并非易事。

希望普瑞金公司的做法,能夠給大家一些啟發,也希望我們每個人都能成長為“一將難求”的高級人才,扼住企業的喉嚨!

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作者簡介:
何 昱,普瑞金生物藥業創始人、行政人事總監;
胡彩霞,私募基金投資總監、創始團隊成員;
王 宏,西南交通大學工商管理碩士;
劉 進,海豚大數據網絡科技公司CEO;
李家駒,東莞摩米創新工場總經理;
朱 斌,從事投資,喜歡思考琢磨自己感興趣的事物;
鄭武強:普瑞金生物藥業人事部經理。
(以上為王老師在中科院心理所在職研究生學生,文章經王老師修改后發布。)
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